Обучение врача за счет работодателя: как защитить клинику

 

 

 

Как обычно повод — практика. Несколько клиник за последнюю неделю с одним и тем же вопросом. Обучили врача, а он увольняется. Что делать.

1. Обучение может быть двух видов:
— семинары, конференции, которые не влияют на легальную работу клиники, то есть, не являются обязательными для ее деятельности
— повышение квалификации, переподготовка, являющиеся обязательными для клиники и врача — самое распространенное сейчас обучение с получением сертификатов

2. Есть точка зрения: поскольку в соответствии со ст. 196 ТК РФ обучение является условием выполнения работником определенного вида деятельности, то оно оплачивается работодателем и статья 249 ТК РФ об обязанностях работника возместить затраты на обучение здесь не применима (то есть, если он ОБЯЗАН платить, то работник вообще ничего не обязан — ни работать у него, ни возместить затраты). Точка зрения ошибочная.

Статья 196 ТК РФ — про то,за чей счет работник учится и кто определяет необходимость обучения.

Статья 249 ТК РФ — о ситуации, когда за обучение платил работодатель — не важно, обязательное это было обучение или по соглашению сторон.

Эти статьи НЕ исключают друг друга. Обязательство работодателя оплатить повышение квалификации раз в 5 лет НЕ противоречит обязанности работника отработать оговоренный срок у работодателя либо возместить понесенные на обучение затраты.

Иначе говоря: у вас работает врач, у него закончился сертификат, вы его за свой счет отправляете на обучение. Вы в этот момент выполняете предусмотренную ст. 196 ТК РФ обязанность, не перекладывая оплату обучения на работника. НО. Клиника — работодатель НЕ благотворительная организация, а в праве есть
принцип социальной справделивости — должна быть соразмерность между затратами, которые организация производит для своего развития и существования и тем, что она получает взамен. Не будет соразмерной и справделивой ситуация, когда юридическое лицо затрачивает средства на обучения работника, не получая ничего взамен, при этом работник, ничего не затрачивая на свое обучение, уходит от работодателя, повысив свою цену на рынке трудовых ресурсов.

3. Что нужно, чтобы избежать споров-разборок на почве затраченных на учебу врача денег:

— лучше продублировать в трудовом договоре норму ст. 249 с указанием срока, который необходимо отработать работнику. Срок — НЕ БОЛЕЕ 5 лет. Все попытки поставить 8, 10 лет признаются судами злоупотреблением правом работодателем.

«Нарушается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Срок десять лет не является разумным и ущемляет права работника, в данном случае возможно прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим доминирующим положением при определении условий ученического, а затем и трудового договоров о продолжительности отработки после обучения работника. Вследствии указанного, суд полагает, что наиболее разумным и справедливым был бы срок отработки после окончания учебного заведения не более пяти лет»

— на каждое отдельное обучение — не важно, обязательное или нет, заключать соглашение об обучении, где четко прописывается: название курса, вид обучения, сроки, что входит в расходы, в каком объеме и кто оплачивает расходы, сколько работник обязуется отработать в конкретном случае, что будет признаваться уважительными причинами для прекращения трудового договора БЕЗ отработки и компенсации затрат, должен ли работник представить отчет или презентацию по итогу обучения для ваших сотрудников и т.д.

Такое «дополнительное соглашение к трудовому договору направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин»

— если вы знаете, что с работником могут быть проблемы — подпишите заранее согласие на удержание стоимости обучения их заработной платы с открытой датой

— сохраняйте ВСЕ документы, подтверждающие ваши реальные затраты на обучение сотрудника (платежные поручения, договоры с образовательными компаниями, копии сертификатов, выданных работникам), в том числе, когда он обучается по ученическому договору, а его наставник — это ваш опытный врач, котором увы доплачиваете за ведение «стажера».

Ну и напоследок: зайдите на сайт «Росправосудие», наберите в поисковой строке «ст. 249 возмещение затрат на обучение» — и вы увидите, что суды в 90% случаев принимают решения в пользу работодателя, если есть надлежащим образом оформленные документы с работником по поводу обучения. Есть смысл это сделать.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *