Увольнение сотрудника по инициативе работодателя редко бывает приятной процедурой. Однако это неизбежная часть работы руководителя. И если делать ее «абы как» — для предприятия это сулит серьезные , прежде всего, финансовые проблемы (затраты на судебный процесс, восстановление на работе, выплату заработной платы за период незаконного увольнения) + неизбежная судебная нервотрепка. Предлагаю подумать, как сделать такое расставание наименее болезненным для обеих сторон.
Несколько важных предисловий:
- Так же как и в отношениях с пациентами, юрист может написать подробнейший алгоритм разрешения конфликта, расставания с пациентом (или работником), но результат будет отрицательный. Потому что у алгоритма действий всегда есть исполнитель, который сопровождает этот алгоритм СЛОВАМИ и ЭМОЦИЯМИ — от этого многое зависит.
- Судебная практика по трудовым спорам такова, что от работодателя суды принимают ТОЛЬКО письменные доказательства (показания свидетелей «не работают»), поэтому единственный способ защищаться — фиксировать все — документы, аудио, видеозаписи, заверенные скриншоты. При этом помните, что суд принимает только ЗАКОННЫЕ доказательства, то есть, полученные с соблюдением требований законов. Если в кабинете врача установлено видеонаблюдение, то у вас должны быть: согласие работника на обработку его биометрических данных, в трулдовом договоре должно быть зафиксировано условие о том, что условия труда работника предполагают видеонаблюдение на рабочем месте, в клинике есть Положение о введении системы видеонаблюдения. Только при наличии этих документов, легализующих видеонаблюдение в клинике, видеозапись с проступком вашего сотрудника будет признана законным доказательством.
- Ваши уволенные сотрудники — ценнейший ресурс для правоохранительных органов, налоговых органов. Отсюда два вывода: нужно найти время и четко распределить доступ к информационным ресурсам в клинике (есть части информационных систем, к которым НЕ должен иметь доступ администратор, ассистент, а есть те части, к которым НЕ должен иметь доступ врач) — то есть, каждый сотрудник должен обладать только той информацией о медицинской организации, которая необходима ему для исполнения трудовых обязанностей — не более того. И второй вывод — как говорит Игорь Рызов, «переговоры никогда не заканчиваются» — поэтому по возможности, с сотрудником нужно расставаться мирно, даже если это расставание по инициативе работодателя — не известно, когда и при каких обстоятельствах вы еще можете с ним встретиться.
- Используйте возможность расстаться с тем, кто не оправдал ваших ожиданий, в рамках испытательного срока. Трудовое законодательство дает такую возможность работодателю — макимальный испытательный срок для рядового сотрудника — 3 месяца — за этот срок можно понять и мануальные навыки врача, и его умение общаться, и соответствие ценностям компании. Статья 70 ТК РФ дает возможность за три дня письменно уведомить работника в рамках испытательного срока о том, что он не подошел вам (со ссылкой на Должностную инструкцию, Правила внутреннего трудового распорядка) и прекратить трудовые отношения.
Трудовое законодательство предполагает ВСЕГО ТРИ вида дисциплинарной ответственности для сотрудника:
— замечание
— выговор (нет такого дисц.взыскания «строгий выговор»)
— увольнение по инициативе работодателя.
Трудовое законодательство НЕ предусматривает такой санкции за нарушение трудовых обязанностей как ШТРАФ. Нельзя штрафовать сотрудников. Можно разработать систему премирования с конкретными критериями назначения премии — и НЕ назначать ее, если сотрудник не выполняет данные критерии.
Чтобы не создавать споров по поводу того, что является основанием (какие проступки сотрудника) для вынесения замечания или для вынесения выговора, лучше эти моменты прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка — чтобы и работник, и работодатель ПОНИМАЛИ , за что сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Например:
Как основания для вынесения работнику замечания рассматриваются:
— опоздание на работу без уважительных причин, а также без предупреждения руководителя;
— уход с работы до окончания рабочего дня без разрешения руководителя;
— небрежность в работе;
Как основания для вынесения выговора рассматриваются:
— неоднократное (более двух раз) совершение проступков, предусмотренных в п.___ (выше названных );
— оскорбительные, грубые высказывания в присутствии третьих лиц об Обществе, его сотрудниках;
— продажа чего-либо в помещении клиники для личных целей»
Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя зафиксированы четко в ст. 81 ТК РФ.:
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ВАЖНО: чтобы уволить сотрудника по этому основанию, нужно КАЖДЫЙ проступок работника фиксировать в соответствии алгоритмом, предусмотренным ТК РФ — см. далее);
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
- Прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. ВАЖНО: вам обязательно потребуется Акт об отсутствии на работе сотрудника + Объяснительная о причинах такого отсутствия либо Акт об отказе дать объяснения);
- Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ВАЖНО: не обязательно медицинское освидетельствование сотрудника — он на него может попросту не согласиться. Достаточным будет Акта об отказе пройти такое освидетельствование + Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения с описанием визуальных признаков состояния опьянения);
- Разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой — для этого работник должен быть ознакомлен с Положением о коммерческой тайне, включающим перечень таких сведений; персональных данных других сотрудников — для этого должно быть Положение об обработке персональных данных на предприятии; врачебной тайны пациентов);
- Совершение по месту работы хищения, растраты имущества работодателя, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных нарушениях (чтобы уволить без решения суда может как раз пригодиться ваша видеозапись — это позволит склонить работника написать заявление по собственному желанию);
- Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария), либо заведомо создало реальную угрозу для наступления таких последствий;
— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарно-материальные ценности, если эти действия дают основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя;
— совершение работником, осуществляющим работу с детьми, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.
АЛГОРИТМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ к ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:
ВАЖНО: в трудовом законодательстве принципиальное значение имеет соблюдение порядка действий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Нарушение порядка действий или сроков делает бесполезной всю эту работу и создает высокие риски восстановления сотрудника на работе через суд.
1 этап: Работодатель затребует от работника объяснение в письменной форме (объяснение обязательно). Работнику дается 2 дня на дачу объяснений. Если отказывается предоставить – составляем Акт.
2 этап: Работодатель рассматривает объяснение работника и, в зависимости от причин совершения проступка, выводов о виновности/невиновности работника, выносит или не выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания. Форма приказа произвольная.
ВАЖНО: при наложении взыскания должны учитываться ТЯЖЕСТЬ проступка и ОБСТОЯТЕЛЬСТВА, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ) (обязательно изучаем обстоятельства прогула!).
3 этап: Приказ объявляется работнику под расписку в течение трех дней с момента его вынесения. Если работник отказывается подписать указанный приказ, об этом составляется акт. (Приказ выносится обязательно, поскольку для увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание – нужно подтверждение, что такое взыскание уже было. Приказ заносится в личное дело работника).
Сроки привлечения к ответственности: дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (срок давности).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (нельзя сначал вынести замечание, а потом за этот же проступок выговор). Дисциплинарная ответственность НЕ ИСКЛЮЧАЕТ материальную.
Где хранится информация: в трудовую книжку взыскания не заносятся (за исключением случая увольнения), но Приказ о вынесении взыскания передается в бухгалтерию в личное дело работника.
Давность взыскания: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
ВЫВОД: таким образом, имея на руках не менее двух дисциплинарных взысканий, оформленных надлежащим образом, работодатель получает возможность просто пригласить сотрудника на беседу и предложить выбор: либо сотрудник пишет заявление по собственному желания, либо его увольняют при наличии всех юридических оснований «по статье» с занесением причины увольнения в трудовую книжку (в трудовой будет стоять ссылка на пункт 81 ст. ТК РФ, то есть, все последующие работодатели смогут увидеть причину увольнения с предыдущего места работы).
Несколько НЕюридических, а скорее управленческих моментов, которые могут сделать процесс увольнения более комфортным для обеих сторон:
- В целом о дисциплине труда: в праве есть хороший принцип «равенства всех перед законом и судом и неотвратимость наказания». Если бы этот принцип соблюдался в нашем государстве — мы жили бы совсем в другой стране. Он одинаково работает, как на уровне семьи с несколькими детьми, например, так и на уровне предприятия, и на уровне государства тоже. Если правила есть, то они должны быть одинаковыми для всех, а не так, что «звезды» могут брать телефоны в кабинет и опаздывать на 30 минут без последствий, а «низшие ранги» — нет.
- Расставаться нужно во время, не доводя до ситуации, когда работнику хочется стереть предприятие с лица земли, а работодатель мечтает о физической расправе. Должна быть точно определена точка , когда вы еще можете спокойно друг с другом разговаривать.
- В Правилах внутреннего распорядка желательно прописать порядок передачи дел врачом ПЕРЕД увольнением. Например: «За 10 дней до увольнения работник обязуется 1. Предоставить руководителю список передаваемых дел (медицинских карт) пациентов, проходивших лечение за последний календарный год. 2. Согласовать время с врачом-преемником и передать сложных пациентов, объяснив клиническую ситуацию и возможные риски. 3. После проверки медицинских карт главным врачом, исправить все выявленные нарушения в порядке заполнения медицинской документации. 4. Предоставить главному врачу все фотопротоколы лечения пациентов.»
- Иногда вы расстаетесь с сотрудником, который в целом неплох: он ответственный, у него хорошие мануальные навыки или он хорошо общается с пациентами, но до уровня требований вашей клиники и ваших ожиданий не дотягивает. Возможно, для него слишком жесткий график или слишком высокие требования к повышению квалификации , или он намного проще относится к сервису, хотя лечит неплохо. Во всех подобных случаях хорошо бы: а) попробовать поискать работу такому сотруднику у своих коллег; б) сразу же составить на фирменном бланке рекомендации, отметив сильные стороны сотрудника — предоставить ему их для последующего трудоустройства; в) помочь в составлении резюме и потренировать собеседования (если ваше предприятие было первым и единственным у работника). И напоследок мне кажется важным донести до человека, что несоответствие вашим ожиданиям и критериям вовсе не означает, что работник не найдет компанию, с которой он будет на одной волне и где ему будет комфортно работать. Он не плох. Вот это важно донести. Люди никогда не забывают тех, кто поддержал нашу самооценку.
- Наши Правила внутреннего трудового распорядка очень часто носят формальный характер, то есть, не содержат четких правил дисциплины труда, действующих в компании, НЕ содержат требований рабочей этики, правил субординации и координации, не содержат четко прописанных поведенческих ценностей компании. Одна из лучших книг на эту тему — «Сложные переговоры с подчиненными» Павла Сивожелезова (Издательсткй дом Университета Синергия, Москва, 2015 год) — на стр.86-96 есть прямо таблица с описанием тех норм, которые могут быть включены в один из разделов Правил внутреннего трудового распорядка. И тогда вы сможете обосновать причину увольнения не фразой «мне не нравится, как вы работаете», а конкретными ссылками на конкретные требования «В нашей клинике приняты правила взаимодействия в коллективе, согласно которым запрещается намеренно раздувать, усиливать конфликты между сотрудниками, отказывать в консультативной помощи коллегам — вы были ознакомлены с этими правилами при устройстве на работу, однако неоднократно их игнорировали….».